La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été adoptée le 5 septembre 2018. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’une des principales mesures de cette loi. Elle prévoit la publication par les entreprises d’un index égalité femmes-hommes, qui évalue la situation des entreprises sur 5 indicateurs relevant : des écarts de salaires, des écarts des augmentations et promotions individuelles, de la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin du nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires.
Pour l’année 2025, l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à La Chambre s’établit à 60 points sur 100.
- Indicateur relatif à l’écart de rémunération : note obtenue de 31 sur 40.
- Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : note obtenue de 15 sur 35.
- Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : indicateur incalculable
- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : note obtenue de 5 sur 10
Des mesures de correction seront prochainement définies, après consultation du CSE.
A noter : l’évaluation de l’indicateur relatif aux écarts de promotions s’effectue uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés.
La Chambre a défini les mesures de correction suivantes pour les trois indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte et ce, afin d’obtenir à minima la note de 85 sur 100 dans les 3 années à venir.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : La Chambre se fixe pour objectif de se rapprocher des 40 points en continuant à assurer la mixité et la parité dans les recrutements, à garantir l’égalité salariale à l’embauche pour un travail égal et réduire les potentiels écarts injustifiés liés à des critères objectifs, tout en favorisant la mobilité interne.
La Chambre s’engage ainsi, afin d’augmenter son résultat à cet indicateur de l’index à :
- s’assurer de la mixité dans les recrutements internes et externes ainsi que de la parité hommes/femmes des candidats lors des recrutements.
- veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche pour un même travail ou un travail de valeur égale.
- veiller à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale tout au long du parcours professionnel à la Chambre, notamment lors de la campagne d’augmentations annuelles individuelles.
- réduire au maximum toute différence de salaire entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifiée par des éléments objectifs (par exemple : diplômes, ancienneté, fonctions, compétences…).
- augmenter la visibilité des postes ouverts en interne afin de favoriser les mobilités internes.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : La Chambre se fixe comme objectif d’atteindre chaque année la note maximale de 35 en assurant l’égalité dans l’attribution des augmentations salariales. En cas de prévision d’écart de taux d’augmentation constaté en faveur des hommes, le processus d’attribution des augmentations salariales sera gelé/bloqué/revu.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : La Chambre se fixe comme objectif d’obtenir la note maximale de 10 points grâce à la présence de 4 femmes parmi les salariés percevant les 10 plus hautes rémunérations de la Chambre dans les 3 ans. Pour cela, la Chambre s’engage à :
- à candidatures égales, promouvoir une femme au profit d’un homme dans les promotions internes des postes dont la rémunération se situe parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- lors de l’étude des augmentations annuelles individuelles, prioriser les augmentations qui permettent d’améliorer cette note.
- augmenter la visibilité des postes ouverts en interne afin de favoriser les mobilités internes.